На главную
На главную На главную Написать письмо На главную Карта сайта
Градиент
« к списку статей

Лидерство и руководство. Теории происхождения лидерства


1. Структура организации.

 

2. Различия функций и положения лидера и руководителя.


Лидерство

Руководство (по Парыгину)

Регуляция межличностных отношений

Регуляция официальных отношений

Микросреда

Макросреда— связь со всей системой общественных отношений

Стихийно возникает

Назначается, выдирается и т.п.

Нестабильно

Стабильно

Нет права на применение санкций

Есть санкции

Непосредственное принятие решения

Сложный процесс принятия решения

Малая сфера действия

Широкая сфера действия.

3. Создание у членов организации мотивации к работе.

Одна из главных задач руководителя – создание у членов организации мотивации к работе. Общие принципы этого заключены в следующем:

- обеспечение творческого характера содержания работы;

- четкое определение цели и конечных результатов работы;

- определение способов оценки результатов работы;

- четкое определение путей достижения цели;

- вовлечение работников в процесс планирования работ;

- уважение и доверие в работе с подчиненными;

- признание и благодарность за достигнутые результаты;

- делегирование ответственности за выполняемую деятельность;

- предоставление достаточного количества прав для самостоятельного принятия решений;

- выявление и устранение факторов, препятствующих работе, в том числе, и личных проблем работников;

- обеспечение продвижения по службе.

ТЕОРИЯ Х И ТЕОРИЯ У МАКГРЕГОРА

Теория X.

1. Средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и

пряника (деньги).


Теория У придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целен организации.

Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени сплоченности метод участия работников в принятии решений.

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.

После хоуторнских экспериментов к 50-м годам сложился принцип «участвующего управления», который сейчас наиболее развит в экономике Японии. Его смысл заключен в том, что руководитель должен создавать у работников ощущение соучастия в управлении предприятием.

4. Виды власти руководителя и лидера.

1. Традиционная власть, основанная на применении традиционных культурных норм и способов принуждения.

2. Экспертная власть, основанная на логике развития организации и разумных способах достижения организационной цели.

3. Харизматическая власть, влияние силой примера, когда исполнитель отождествляет себя с руководителем.


5. Понятие лидерства

Лидерство – процесс межличностного влияния, обусловленный реализацией ценностей, присущих членам группы и направленный на решение стоящих перед группой целей. Лидер — член группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, кот. и обеспечивает ему ведущее влияние в группе. В малой группе лидер м. выступать как организатор, мотиватор деятельности, он может быть наиболее отзывчивым или влиятельным.

Перечень взглядов на лидерство:

- Лидерство как центр групповых процессов;

- Лидерство как черты личности и ее эффективность;

- Лидерство как искусство достижения согласия;

- Лидерство как процесс влияния;

- Лидерство как действие или поведение;

- Лидерство как форма давления;

- Лидерство как власть;

- Лидерство как инструмент достижения цели;

- Лидерство как эффект взаимодействия;

- Лидерство как особая роль;

- Лидерство как продукт структурных изменений.

6. Теории лидерства.


1. Теория черт (Дэвид Кенни, Роберт Лорд). Лидер обладает определенным набором привлекательных черт, высоко ценящихся членами группы.

2. Ситуативная теория лидерства (Джон Хоувелл, Хаммер, Питер Дорфман). В качестве лидеров выдвигаются те люди, качества которых наиболее соответствуют сложившейся ситуации. (при наводнении тот, кто умеет плавать, а при пожаре тот, кто с огнетушителем)

3. Системная теория лидерства.(М.Мэмфорд). Лидеры – это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали действия двух или более подсистем». Его основная задача – выбор такого вида действий, который увеличивает адаптацию всей системы в целом.

4. Когнитивный подход. (Чарльз Грин, Теренс Митчел, Дж.Пфеффер)Человек рассматривается как наблюдатель, интерпретирующий информацию внешнего мира. Лидер рассматривается как человек, создающий определенный образ. «Имидж» лидера. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задач. При этом лидер приписывает причины плохого выполнения задания внутренним факторам, а группа —внешним.

5. Интеракционисты (Е.Холандер, Г.Зан, Г.Вулф) рассматривали лидерство как процесс. Взаимодействие в группе: не лидер — группа, а лидера с каждым членом группы индивидуально. Ситуация, в которой происходит лидирование – это динамический процесс. Лидер и последователи являются взаимозависимыми. Их действия осуществляются в ответ на предыдущие ожидания и возможные реакции другого, которые в свою очередь определяются предшествующим взаимодействием между ними.

7. Стили руководства и лидерства: классические и современные представления.

Классические представления Левина:

1. Авторитарный

2. Демократический

3. Попустительский


Классификация руководителей и лидеров в соответствии с направлением их активности:

1. Ориентированный на план (способ, метод) осуществления задачи.

2. Ориентированный на процесс осуществления требований задачи.

3. Ориентированный на результат работы.


Классификация руководителей и лидеров в зависимости от стиля решения организационных задач:

В процессе решения управленческих задач реализуются интеллектуальные и личностные возможности руководителей. Выделяются наиболее типичные стили мышления руководителей, несмотря на большое их разнообразие (по Ф. Пейну и Андерсону):

1. Системный стиль, при котором упор делается на определение метода

решения задачи (проблемы). В такой ситуации делается попытка расчленить проблему на ее отдельные компоненты.

2. Интуитивный стиль,

характеризующийся большой степенью осознания проблемы в целом и стремлением использовать различные методы решения задачи.

3. Рецептивный стиль, для которого характерно сосредоточение на отдельных деталях проблемы.

4. Перцептивный стиль, при котором проявляются стремления к установлению отношений между различными частями проблемы.

ТЕОРИЯ Ф. ФИДЛЕРА

Теория лидерства Ф.Фидлера допускает множественность оптимальных типов лидеров. Теория является ситуационной моделью лидерства, определяющей, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидера и степени благоприятности ситуации». Более точно, производительность - это функция взаимодействия между:

1.Уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и

2. Ситуационными переменными:

а) степенью, с которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные. С самого начала этот ситуационный фактор считается наиболее важным;

б) степенью структурированности задачи, т. е. возможностью разложить ее на компоненты;

в) степенью, с которой сама позиция лидера воспринимается как проявление власти, например его власти принимать на работу и увольнять.

Благоприятность ситуации, таким образом, зависит от степени, в которой ситуация облегчает контроль за поведением группы.

Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая, как предполагается, характеризует его личностные качества и положение. Эта оценка получается следующим путем: лидера просят подумать обо всех сотрудниках, которые у пего когда-либо были, и описать (с помощью определенного набора критериев) того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно работать, т. е. своего наименее предпочитаемого сотрудника. Лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах - личностно-ориентированный лидер (ориентированный на межличностные отношения). Лидер, который характеризует своего НПС в относительно негативных терминах - инструментально-ориентированный лидер (ориентированный на задачу).

Основной характеристикой ситуации служит возможность ситуационного контроля.

Эффективность руководства можно выразить следующим графиком:

 

Когда ситуация для лидера крайне неблагоприятна, т. е. ему не доверяют и его не уважают, выполняемая им работа задана неопределенно, а позиция лидера воспринимается как имеющая малый вес, наилучшим стилем также будет лидерство, ориентированное на задачу. В обеих этих ситуациях лидеры с низкой оценкой НПС выполняют работу более эффективно, чем лидеры с высокой оценкой НПС. Таким образом, лидеры, ориентированные на задачу, действуют лучше в крайне благоприятных либо в крайне неблагоприятных ситуациях.

В ситуациях средней благоприятности в целом более эффективны лидеры с, высокой оценкой НПС. Другими словами, лидеры, «ориентированные на отношения», действуют лучше в ситуациях со средней благоприятностью.

Дизайн и Система управляемых сайтов ©   МЦДИ «БИНЕК»